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Cómo usar la asesoría para atraer y conservar talentos en la construcción

La industria de la construcción se enfrenta a una encrucijada laboral.

La industria de la construcción se enfrenta a una encrucijada laboral. La generación del baby boom comienza a jubilarse y los trabajadores más jóvenes no están eligiendo la construcción como profesión. Como respuesta, las empresas de la construcción ayudan a las escuelas vocacionales con reclutamiento, y el segmento objetivo es cada vez más joven, incluso niños en la escuela primaria.

Las empresas también están implantando programas de esparcimiento y prestaciones en un esfuerzo por atraer y retener a los trabajadores calificados que están escaseando. Según el informe de The Associated General Contractors of America de inicios de este año, el 73 por ciento de los contratistas pronostican que deberán contratar más trabajadores este año, pero la misma cantidad considera que tendrán problemas para encontrarlos.

Ingrese en el programa de asesoría de la empresa.

Greg Sizemore, vicepresidente de desarrollo de medio ambiente, salud, seguridad y fuerza laboral de Associated Builders and Contractors, afirmó que los programas de asesoría atraen y ayudan a retener a empleados que quieren aprovechar al máximo su carrera profesional, pero que su eficacia depende del programa.

Sizemore dijo que un programa de asesoría exitoso debe contener tres elementos. Primero, necesita apoyo de los niveles jerárquicos superiores. De lo contrario, aseguró, solo será otra iniciativa “del tema del mes” con poco impacto.

Segundo, los desarrolladores del programa deberán establecer criterios justos y fáciles de entender para la participación, con personas en todos los niveles de la organización (empleados nuevos y existentes por igual) que satisfagan los requisitos para obtener el lugar de asesorado.

Tercero, Sizemore afirmó que los supervisores de las relaciones entre asesor y beneficiado deberán ser responsables de los resultados obtenidos. “Con demasiada frecuencia" , aseguró, "el supervisor no está comprometido.  “Tiene un encuentro con un asesor y luego se ausenta durante seis meses”.

El supervisor debe jugar un papel importante en el establecimiento de objetivos para la relación de asesoría y asegurarse de que ambas partes cumplan con los tiempos acordados de reunión y de que el encuentro sea bueno.

Sizemore dijo que el programa de asesoría deberá incluir capacitación formal. “No puedes suponer que la gente sabe hacer esto”, indicó.

Durante su capacitación, el asesor y el asesorado deberán decidir cómo funcionará mejor el programa para ellos, lo que incluye qué pueden esperar realmente de la relación, las pautas básicas para involucrarse y el compromiso de tiempo mínimo. Sizemore dijo que los parámetros que desarrollen deberán estar en algún grado entre demasiado flexibles y demasiado rígidos. Si son demasiado holgados, el potencial del programa se diluirá. Si son demasiado estrictos, aseguró, se arriesgarán a “estrangularse” hasta morir.

Sizemore indicó que muchas organizaciones tienen programas informales de asesoría a través de los cuales los gerentes “unen a la persona nueva con una persona más experimentada y esperan que alguien obtenga algo de esa experiencia”. “Esa no es la manera de lograr el éxito”, aseguró.

“En 15 años [de estar] en el mundo de desarrollo de la fuerza laboral, profesional y de oficios, los programas formales de asesoría definitivamente funcionan”.

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Kim Slowey es una escritora que ha estado activa en la industria de la construcción durante 25 años y tiene licencia como contratista general certificada en Florida. Obtuvo su licenciatura en Comunicaciones Masivas/Periodismo en University of South Florida y tiene experiencia tanto en la construcción comercial como en la residencial.

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